En gruppes kreative potentiale er ligefrem proportionelt med dens kapacitet til at lære fra dens sammnestød med kaos, konflikt, uro og forvirring.

Interviews med 750 globale CEOs fastslår, at det ikke er finanser, strategier, eller teknologi - men evnen til at skabe og anvende synergi i teams, der er den ultimative konkurrencemæssige fordel i organisationer. Jo større evnen er til samarbejde og teamwork, desto større resultater opnås. Stærke teams med en stærk evne til samarbejde viser gang på gang, de er de markedsledende. De producerer mere på kortere tid, med færre omkostninger.

Alligevel ser jeg igen og igen hvordan teams - i stedet for at være højt fungerende og produktive teams - sidder fast i modstand, passiv-aggressiv opførsel og frustration.  

De færreste organisationskulturer bygger på ideen om at konflikter, vanskeligheder og forstyrrelser indeholder unikke muligheder for transformation, organisatorisk udvikling, kreativitet og vækst. Uden denne indsigt er det ikke muligt for teams at udnytte og arbejde effektivt med det kreative potentiale, der er tilstede i modstand, opposition og uenighed. I stedet bliver den enkeltes energi, passion, og kreativitet blokeret. Undertrykkelse af konflikter ødelægger ikke kun nationer, samfund, organisationer, og relationer - det er også dræbende for kærligheden og passionen – der er drivkraften bag kreativitet og innovation.

Når en organizationskultur ikke forstår at bruge potentialet, der er gemt i konflikter og vanskeligheder holder medarbejdere deres meninger tilbage. Angsten for konflikter og usikkerheden på om de vil blive påskønnet nedsætter automatisk medarbejdernes ide-rigdom, passion og aspiration. Og deri ligger en stor fare for at miste det allerbedste og mest kreative i den enkelte medarbejder - og netop det, der skal til for at skabe synergi i et team.

Det hele bunder i en manglende forståelse af magfoldighedsbegrebet – det skabende princip bag innovation og kreativitet. Normalt forstår vi mangfoldighed som tilstedeværelse af forskellighed. Vi dikuterer køns-kvoteringer, hudfarve, kultur og etnicitet. Men mangfoldighedsprincippet rækker langt dybere, og er langt mere omfattende. 

Hvis vi skal høste og udnytte synergi-effekten og de enorme muligheder bag mangfoldighedsprincippet, skal vi have fat på et paradigme der kan omformulere problemerne, løfterne og potentialet bag mangfoldighed.

Deep Democracy er et paradigme, der faciliterer kreative, uforudsigelige og ofte intense organisatoriske emergens-, forandrings- og transformationsprocesser. Det bygger på forståelsen af, at vækst og kreativitet i organisationer, grupper og individer kommer fra de mangfoldige stemmer og erfaringer, der er placeret på sidelinien af vores gængse synspunkter.

En organisations bæredygtighed og kreativitet afhænger således af, at alle stemmer i organisationen bliver hørt og påskønnet – fordi bæredygtighed, innovation og kreativitet er afhængig af integrationen af medarbejdernes marginaliserede oplevelser og perceptioner.

Fra dette perspektiv ses en organisations kreative potentiale som ligefrem proportionel med dens evne til at lære af mødet med kaos, konflikt, uro, frustration og forvirring. Deep Democracy omformulerer derfor mangfoldighedprincippet til et effektivitetsbegreb. Det vil sige et spørgsmål om maximal ydelse og effektivitet. En sådan omformulering giver ny indsigt og forståelse af hvorfor total ydelse mangler i de fleste organisationer.

Det er nødvendigt at alle forandringsprocesser omfatter organisationens bundlinie. Men lige så vigtigt er det at de fokuserer på organisationens bankende hjerte og medarbejdernes forskellige selv-realiserende processer, hvis systemets fulde innovative og kreative kapacitet skal frigøres, og organisationens eksisterende talentmasse fastholdes.

Er din gruppe, dit team, eller din organisation parate til omfattende forandringer men kan ikke rigtig nå længere end til planlægning og målsætning?

Deep Democracy gi’r dig et kort over territoriet, der skal udforskes, og et sæt robuste redskaber, der kan hjælpe dig med at skabe en selv-faciliterende og lærende organization, der bliver i stand til at høste innovation og viden som den emergerer i en flydende og organisk bevægelse fra ide til implementering.

klienter har sagt...

Alle har en chance for at blive en leder i denne 'net-værkede' verden. Hvad enten dettte lederskab er formelt, uformelt, udpeget, vundet gennem stemmer, eller opnået gennem talent, rolle eller personlig overbevisning, er det essentielt, at det fremstår med visdom og opmærksomhed. Ledere må være i stand til at sanse og kananlisere de mange kræfter, der påvirker gruppens samt den enkeltes opførsel og præstation. Gennem mine 35 år som konsulent, hvor jeg har arbejdet med ledere, grupper, og organisationer i hele verden, har jeg mødt og arbejdet med mange meget dygtige mennesker, som har påstået at udvikle dette selv- og modparts-reflekterende lederskab. Jytte Vikkelsoe er blandt de allerbedste. Indsigtsrig, dygtig, autentisk, omsorgsfuld, og med det store overblik for øje, følger hun på magisk vis gruppens/ enkeltindividets behov og højere aspirationer. Hun er dybt funderet i en fantastisk tilgang, kendt som Process Work, som hun blander med sin egen research, udvikling og facilitationserfaring. Resultatet? Enkeltpersoner og grupper udvikler en meget bredere og dybere forståelse af personlige, mellemmenneskelige og organisatoriske dynamikker, og bliver i stand til at fungere som faciliterende ledere for andre. Hvis du har chancen for at arbejde med hende, er min dybeste anbefaling, at du sørger for at det sker.

Pat McLagan. CEO, McLagan International, Washington D.C., USA. Forfatter til bøgerne: The Age of Participation og Change is Everbody's Business.

jytte vikkelsøe ph.d., dip.pw, mpf, international kursus- og foredragsholder, coach, terapeut og organisationskonsulent nu med base i København